针对“离职工资是否只算工作日”的直接回复，我们可以通过具体法律法规来验证其合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”
若劳动合同约定“离职工资按实际工作日计算”，且该约定不违反最低工资标准及加班费规定，则符合法律要求；若公司未按约定或实际出勤计算工资，如无故扣除休息日对应的固定工资份额，则违反《劳动合同法》第三十条的“足额支付”要求。例如月薪5000元的员工，离职当月实际工作15个工作日（含2个周末加班），公司仅按15个工作日计算工资却未支付加班工资，即属于违法。
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离职工资计算过程中可能存在法律风险，以下为您举例说明：
1. 工资被非法扣除的经济损失风险：例如员工离职时，公司以“离职工资只算工作日”为由，扣除了月薪中包含的休息日固定工资份额。假设员工月薪6000元（约定包含每月4个周末的固定补贴），离职当月工作10个工作日（含1个周末），公司仅按10个工作日计算工资（6000÷22×10≈2727元），而实际应按10+2=12天计算（6000÷22×12≈3273元），导致员工损失约546元经济利益。
2. 证据链缺失导致无法维权的风险：若员工未留存劳动合同、考勤记录或工资条，公司否认双方关于工资计算的约定，员工将因缺乏证据无法证明“离职工资应包含休息日”，最终无法通过仲裁或诉讼追回差额。
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离职工资计算可能受特殊情况影响，以下为您分析例外情形及影响：
1. 劳动合同有特别约定的情形：若劳动合同明确约定“离职工资仅计算实际工作日，休息日不计入”，且该约定未违反最低工资标准及加班费规定（如约定的日工资不低于当地最低工资标准÷
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1.75），则公司按此约定计算离职工资合法，员工需遵守约定，无法主张休息日工资。
2. 公司规章制度有明确规定的情形：若公司经民主程序制定的规章制度中，明确“离职工资按实际工作日计算”，且已向员工公示（如员工手册签字确认），则该规定对员工具有约束力，公司按此计算工资时，员工需举证该制度违反法律才可能维权。
3. 员工存在旷工或事假的情形：若员工离职前有旷工或未获批的事假，公司可扣除相应天数的工资，此时离职工资计算需先减去旷工/事假天数，再按实际工作日计算，员工无法主张旷工/事假期间的工资。
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关于您咨询的“离职工资只算工作日吗”这一问题，需要结合劳动合同约定和实际出勤情况综合判断。下面为您详细分析不同情形下的计算规则：
离职工资是否只算工作日需根据劳动合同约定和实际出勤情况确定。
1. 若劳动合同明确约定“工资按实际工作日计算”：则离职工资仅计算员工在职期间实际到岗工作的天数，未出勤的休息日（如周末）不计入工资。
2. 若劳动合同约定“工资包含固定周期内的全部应发工资（含休息日）”：例如月薪制员工，若离职当月已工作完整自然月的一部分，需按实际出勤天数占全月天数的比例折算工资，此时可能包含休息日对应的工资份额。
3. 若存在加班或未休年假情况：离职时未结算的工作日加班工资、法定节假日加班工资及未休年假的折算工资，需单独计算并支付，不受“仅算工作日”的限制。

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