区分实习期与试用期，需规避三类常见错误。
1、混淆协议性质：误将实习协议当劳动合同，错判试用期，忽略二者法律保障差异。
2、忽视工资标准：不了解试用期工资法定标准，实习期错认低工资合法，权益受损后难察觉。
3、忽略社保权益：试用期内默认单位可不缴社保，未主动要求，影响社保权益积累。若出现上述错误，合法权益难保障，建议咨询我为您解答，获取专业法律帮助。
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实习期与试用期差异显著，核心区别在定义、目的和法律地位。实习期一般指学生为获工作经验在企业实践的阶段（不签劳动合同，工资低且可能无社保）；试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的相互考察期（必须签合同，工资不低于约定标准80%，享社保权益）。
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区分实习期与试用期，需注意法律风险。
1、误将实习期当试用期：学生签实习协议却主张试用期工资及社保，因实习期无劳动关系，主张可能不被支持，无法获赔。
2、试用期约定违法：合同不满3个月却约定试用期，或试用期超法定上限，约定无效，单位需支付赔偿金。
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区分实习期与试用期，需考虑特殊情形：
1、实习期超合理期限且符合劳动关系特征（如毕业生实习超半年、单位管理、工资固定），可能被认定为试用期，单位需履行试用期义务。
2、同一单位与同一劳动者仅能约定一次试用期，离职后再入职不得重复约定，否则约定无效，劳动者可主张工资差额。
3、仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限，单位不能以“试用期不符合录用条件”解除合同，否则属违法解除，需担责。

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