针对临聘人员不能被无理由辞退的法律依据，主要源于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据《劳动合同法》第10条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，超过1个月未签订的，需支付二倍工资（第82条）。第48条规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行或支付赔偿金（第87条，赔偿金为经济补偿的二倍）。第14条明确，工作满10年或连续2次固定期限合同后应订立无固定期限合同，此时无合法理由辞退属违法。因此，临聘人员工作满1个月未签合同、合同期内或符合无固定期限条件时，用人单位不得无理由辞退。
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临聘人员被无理由辞退可能面临以下法律风险：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从被辞退之日起计算。例如，临聘人员2023年1月被无理由辞退，2024年2月才申请仲裁，将因超过时效无法获得支持。2.证据链风险：缺乏劳动关系证明（如工资条、工作记录）时，难以证明被无理由辞退。例如，临聘人员仅口头主张被辞退，但无法提供辞退通知或工作证据，仲裁机构可能不支持其诉求。
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关于临聘人员不能被无理由辞退的时间节点，需结合劳动关系的建立情况判断。以下为不同情形的具体分析：1.若临聘人员工作满1个月且未签订书面劳动合同：用人单位不能无理由辞退，否则需支付二倍工资及违法解除赔偿金。2.若临聘人员已签订固定期限劳动合同：合同期内用人单位无合法理由不得辞退，否则构成违法解除。3.若临聘人员工作满10年或连续签订2次固定期限劳动合同：视为无固定期限劳动合同，用人单位无合法理由不得辞退。
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临聘人员被辞退的处理可能受以下特殊情况影响：1.严重违反规章制度：若临聘人员存在严重违纪行为（如旷工、泄露商业秘密），用人单位可无理由辞退且无需支付补偿。例如，临聘人员连续旷工10天，符合公司规章制度中的辞退条件，用人单位辞退合法。2.经济性裁员：用人单位因经营困难进行经济性裁员，需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿。此时临聘人员若在裁员范围内，用人单位无需“理由”但需履行法定程序。3.试用期辞退：若临聘人员处于试用期且被证明不符合录用条件，用人单位可无理由辞退。例如，临聘人员试用期内多次未完成工作任务，用人单位可辞退且无需补偿。

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