请假工资计算若处理不当，可能引发以下法律风险，需您重点关注。
1. 工资权益受损风险：例如，您休病假期间，单位按事假标准扣发基本工资（低于当地最低工资标准的80%），导致您每月收入减少数百元，且持续3个月，该行为违反《工资支付暂行规定》，您的工资权益直接受损；
2. 诉讼时效风险：若您发现单位扣发工资不合理，但未在1年内申请劳动仲裁（劳动争议仲裁时效为1年），即使后续证据充分，也可能因超过时效无法获得法律支持。例如，您2023年1月发现2022年12月请假工资扣发错误，2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效，仲裁委可能不予受理。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
在请假工资计算中，存在一些特殊情况会影响结果，您需了解这些例外情形。
1. 单位规章制度违法：若单位规章制度中规定“事假一天扣三天工资”，该条款违反《劳动法》第五十条“不得克扣工资”的原则，属于无效条款，您可主张该扣发行为违法，要求单位补发多扣的工资；
2. 因工负伤请假：若您因工负伤需要暂停工作接受治疗，依据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期内，您的原工资福利待遇不变（包括基本工资和绩效工资），单位不得因工伤请假扣发工资；
3. 女职工产假：若您是女职工休产假，依据《女职工劳动保护特别规定》，产假期间基本工资全额发放，绩效工资若属于“原工资福利待遇”范畴，也需全额发放（具体看单位制度），单位不得无故扣发。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
您咨询的请假绩效工资和基本工资计算问题，核心需结合请假类型、合同约定及单位制度确定。
1. 事假：若劳动合同或单位制度明确事假扣发工资，基本工资按实际请假天数扣除（如日薪=月基本工资÷21.75，扣除额=日薪×事假天数），绩效工资可能因缺勤影响考核结果被扣减；
2. 病假：若为医疗期内病假，基本工资不得低于当地最低工资标准的80%，绩效工资按单位制度中病假对绩效的规定执行（如部分扣除或不扣）；
3. 带薪年休假：若休带薪年假，基本工资全额发放，绩效工资通常不因年假扣除（需合同或制度明确）；
4. 婚丧假等法定带薪假：基本工资全额发放，绩效工资按单位制度执行（多数不扣）。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
关于请假工资计算的法律依据，主要源于劳动法律法规对工资支付的强制性规定。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第十一条明确：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”对于事假，若合同或制度合法约定扣发规则，则需按约定执行；病假期间，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内用人单位支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。结合您的问题，若您休带薪假，单位需全额发基本工资；若休事假且合同有约定，可按实际请假天数扣基本工资，绩效工资则需看合同或制度中绩效与出勤的关联约定，只要不违反最低工资标准，该计算方式即合法。

上一篇：账务纠纷怎么处理

下一篇：暂无