试用期辞退时，劳动者与用人单位都可能遭遇法律风险，具体如下： 1. 用人单位或面临违法解除赔偿风险：若无法证明员工不符合录用条件，或辞退程序违法（如未提前通知、未书面说明理由等），需支付违法解除赔偿金。例如某公司以“性格内向不适合团队”辞退员工，却未明确招聘时“性格外向”为录用条件，也无证据证明员工因性格影响工作，仲裁委认定违法解除，公司需支付该员工试用期月工资2倍的赔偿金。 2. 劳动者可能因超仲裁时效维权失败：劳动争议申请仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。若试用期被辞退后未及时维权，超一年再申请仲裁，仲裁委可能不予受理，导致无法通过法律手段追回损失。例如小王2023年1月被违法辞退，2024年3月才申请仲裁，已超时效，赔偿请求难获支持。
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判断试用期辞退是否合法，核心是用人单位的辞退行为是否符合法定条件，具体处理方式如下： 试用期辞退需符合法定条件，否则可能构成违法解除。 1. 若招聘时明确录用条件，且有书面考核记录、工作成果对比等充分证据证明试用期内未达标，辞退合法，无需支付赔偿金。 2. 若未明确告知录用条件，或虽告知但无有效证据证明不符合条件，直接辞退属于违法解除，劳动者可要求继续履行合同或支付赔偿金。 3. 试用期内劳动者存在严重违反规章制度（如旷工、泄露商业秘密）、严重失职造成重大损害等情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条直接辞退，无需提前通知且无需补偿。
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依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）分析试用期辞退合法性： 第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。” 试用期辞退最核心适用情形是第一项“试用期间被证明不符合录用条件”，需同时满足：一是“录用条件”已明确且告知劳动者，二是有证据证明不符合条件。若仅以“感觉不合适”“试用期不合格”等模糊理由辞退，未提供上述要素，则构成违法解除。
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试用期辞退结果并非绝对，以下特殊情况可能影响处理方式和结果： 1. 试用期患职业病或因工负伤：根据《劳动合同法》第四十二条，若因工作原因患上职业病或发生工伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力，用人单位不得以此为由辞退，否则属违法解除。劳动者可要求继续履行合同、享受工伤待遇；若合同无法履行，用人单位需支付一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金及违法解除赔偿金。 2. 试用期未缴纳社保：未缴社保本身不直接影响辞退合法性，但可能导致劳动者医疗费、工伤等损失需用人单位承担。仲裁或诉讼中，未缴社保可能被视为“用工不规范”，间接影响辞退理由合理性判断，增加用人单位举证压力。 3. 试用期与其他单位建立劳动关系：若同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第四项直接辞退，无需补偿。此时即使符合原岗位录用条件，辞退行为仍合法，举证重点为“对工作造成严重影响”或“拒不改正”。

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