短期工不给开工资属于违法行为，需根据具体情况判断处理方式。短期工不给开工资属于违法行为。根据是否存在劳动合同和劳动关系，处理方式有所不同：1. 如果存在书面劳动合同：用人单位未按约定支付工资，属于违反《劳动法》，劳动者可依法维权。2. 如果未签订书面合同但存在事实劳动关系：只要能证明实际提供了劳动，用人单位仍需支付工资。3. 如果工资已支付但劳动者未收到：可要求用人单位提供工资支付凭证，确认是否被克扣或冒领。4. 如果用人单位拒不承认劳动关系：则需通过证据证明劳动关系的存在，如考勤记录、工资条、工作证等。
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短期工不给开工资的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》第五十条。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”虽然短期工通常工作时间较短，但只要与用人单位建立了劳动关系，无论是否签订书面合同，用人单位都有义务按时足额支付工资。若用人单位未履行该义务，则构成违法拖欠工资行为。劳动者可依据该条文向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠工资，并可主张相应的赔偿。此外，《劳动合同法》第三十条也明确规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。因此，无论短期工是否有书面合同，只要存在劳动关系，就享有获得劳动报酬的权利。
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面对短期工不给开工资的情况，可以采取以下几种实用的行动建议。1. 收集证据：整理与工作相关的所有证据，如工作服、工牌、考勤记录、工资条、银行转账记录、聊天记录等，以证明劳动关系和工资未支付的事实。2. 与用人单位协商：在证据充分的基础上，先与用人单位沟通，要求支付拖欠工资，避免直接冲突，提高解决效率。3. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地人力资源和社会保障局提交投诉材料，请求介入调查并责令用人单位支付工资。4. 申请劳动仲裁：如投诉未果，可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张工资及可能的赔偿金。选择哪种方式应根据证据充分程度、用人单位态度及维权成本综合判断。建议尽早咨询专业律师，以便制定最合适的维权方案。
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短期工不给开工资可能面临以下法律风险，影响维权效果。1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若工资拖欠发生在2023年6月，而劳动者在2024年7月才提出仲裁，可能因超过时效而不被受理。2. 证据链断裂风险：若未签订书面合同且缺乏考勤、工资支付等证据，可能无法证明劳动关系存在。例如，某短期工仅通过口头约定工作，未保留任何工作痕迹，在仲裁中难以举证，导致败诉。3. 经济损失风险：即使最终维权成功，也可能因用人单位无力支付或转移资产，导致工资难以实际追回。例如，某小企业拖欠工资后突然关闭，劳动者即使胜诉也无法获得赔偿。

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